国外关于人员流失论文(国外对企业员工流失的研究有什么)

1.国外对企业员工流失的研究有什么

国外对企业员工流失研究从大的方面,有以下几点: 1、薪酬与能力不匹配。

当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时,而企业又没有给予足够重视时,员工自然会产生不公平感,此时离职的可能性则很大,只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时,则可能离职。 2、职业发展空间不足。

对于大多数人来说,职业发展机会是人们在职业中关注的重点,如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下,员工也会产生离职的可能,如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时,则可能离职。 3、企业文化不适应。

企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素,当员工认为企业文化不能适应,工作氛围不好,或是与上级相处有问题,员工也可能离职,当然,这种情况下,员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应,因此,这方面具有不确定因素。 4、公司业务出现问题。

当企业发展出现问题,或是业务出现短时间的停滞时,对于员工的影响则会逐渐显现,能力差的员工开始感到危机感,能力强的员工则开始自谋出路,此时公司将出现各种“小道消息”,很快便会人心惶惶,于是,员工流失则不可避免的发生。 5、公司制度不健全、管理不规范。

完善的制度、规范的管理,也是留住员工的关键要素之一,当员工感觉到公司内部各项制度不健全,企业管理随意性太大时,则可能出现对企业的不满情绪,而当其发现企业长时间(进入公司1-2年)没有改善的话,如果员工能够获得进入管理较为规范的企业,则可能离职。 6、职业安全感较差。

所谓“职业安全感”,其实就是人们常说的“稳定”,一般来说,包括公司业务的稳步发展(短时间内不会倒闭)、薪酬的按时发放、保障制度(如五险一金、假期、生育等制度)的完善等,让员工感觉到工作有保障,不会出现较大的工作“危机”,职业安全感对于女性员工尤为在意。 7、工作压力太大。

有时候,工作压力太大,也会造成员工的离职,例如一些销售类的岗位,当员工感到业绩难以承受时,则可能产生对自我的否定,时间长了,则出现离职的想法,一旦出现合适的岗位,员工则会离职。 这些是主要的方面,当然,员工离职还存在一些其他方面的原因,这些原因看上去并不是很重要,但往往也很可能造成员工的离职: 1、工作环境欠佳。

良好的工作环境,对很多人来说都是非常向往的,例如好的写字楼,良好舒适的办公环境,性能优异的办公设备等,如果工作环境不佳,而员工又不能无法通过其他方式来弥补,则很可能造成员工的抱怨,时间一长,好员工感到难以忍受,则可能离职。 2、福利较差。

对于员工而言,在适当的时候给予“福利”,能够让员工对公司的好感,然而,如果在各方面缺乏相应的福利,如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供,而在其他方面没有得到弥补,则可能造成员工的外部不公平感,一旦福利持续没有得以改善,则员工可能离职。 3、工作地点不便利。

所谓“钱多事少离家近”,工作地点对于员工来说可能也是选择工作时,考虑的关键因素,在工作地点不近的情况下,方便抵达则成为关键,这些如果都不能得到满足,也可能成为员工离职的可能。 4、出差过于频繁。

短期出差是员工可以接受的,一定时间的出差也是员工可以忍受的,但是如果长时间出差,并且过于频繁,则会造成员工的难以忍受,在这种情况下,如果公司没有给予足够的补偿,则员工可能离职。 5、客观因素。

有时候,一些客观因素也会造成员工的离职,如读书、接孩子上下学不方便等,这种客观因素较多,难以防范,企业也难以分析。 要看员工流失的特点 (1)群体性 一般说来,员工流失往往发生在以下这些人员群体:新兴行业需求量大的,思维活跃的,专业不对口的,对企业不满的,业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

(2)时段性 员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。 (3)趋利性 即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。

这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。 减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力,员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响,因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才。

具体来说,企业要从以下几个方面做好工作: 一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候,就注意选择道德素养比较高的员工,对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工,务必要慎重录用。

同时,企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式。在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段,薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的。

2.

不一定非得要文献参考啊,根据实际的情况来写,更贴近现实。譬如,根据我们多年的管理经验,归纳出员工流失三要素:

1、您的员工在您企业里上班,是否觉得快乐?简称:“快乐”。这涉及到企业文化建设的内容。

2、您的员工在您企业里上班,是否能够提升自己、学到东西?简称:“成长”。这涉及到员工职业生涯规划的内容。

3、您的员工在您企业里上班,是否觉得“值得”?得到的薪酬是否满足期望值甚至超过期望值?简称“价值”。这涉及到薪酬制度、绩效考核制度等内容。

——一般来说,只要有一个要素不满足,那么这个员工就开始处于不稳定状态;两个要素不满足,那么他就会频频光顾人才市场和招聘网站。三个要素不满足,那么只要别的单位有合适的工作位置,必走无疑。

——其次,不同年龄层对三要素的重视程度也不一样。譬如年轻的员工,重视快乐和成长,对薪酬不算很在乎;反之,中壮年员工,快不快乐他忍着,成不成长也熬着,但是薪酬得过得去。等等。

——针对这些撰写论文,已经很够你写的了,这些不是理论,是我们常年来经营企业的经验,比较实用的。

3.有谁有关于人才流失的外文翻译或者直接外文,十分感谢各位高手提供

A brain drain or human capital flight is an emigration of trained and talented individuals ("human capital") to other nations or jurisdictions, due to conflicts, lack of opportunity, health hazards where they are living or other reasons. It parallels the term "capital flight" which refers to financial capital that is no longer invested in the country where its owner lived and earned it. Investment in higher education is lost when a trained individual leaves and does not return. Also, whatever social capital the individual has been a part of is reduced by his or her departure. Spokesmen for the Royal Society of London coined the expression “brain drain” to describe the outflow of scientists and technologists to Canada and the United States in the early 1950s. Its counterpart is brain gain in the areas to which talent migrates. Brain drain can occur either when individuals who study abroad and complete their education do not return to their home country, or when individuals educated in their home country emigrate for higher wages or better opportunities. The second form is arguably worse, because it drains more resources from the home country.

This phenomenon is perhaps most problematic for developing nations, where it is widespread. In these countries, higher education and professional certification are often viewed as the surest path to escape from a troubled economy or difficult political situation.

4.求国内外饭店员工流失的研究现状及发展动态

中档饭店现状及发展分析 出处: 中国饭店 发布日期: 2010-09-15 对于中档饭店的界定并没有统一标准,有些国家和地区将提供有限服务、平均房价大约在50~100美元之间的饭店称之为中档饭店,部分地区把三、四星饭店划归为中档饭店,也有认为商务饭店就是中档饭店。

国内三星级饭店、部分四星级饭店以及达到三星级和四星级标准的饭店可以视为中档饭店。本文主要以三星级饭店作为分析对象。

中档饭店发展现状 (一)中档饭店的产业规模 就规模而言,中档饭店一直是中国饭店产业的中坚力量。以三星级饭店为例,2008年底三星级饭店数量为5712家,客房数64.7万间,固定资产原值1254.8亿元,分别占全部星级饭店的40.5%、40.7%和28.8%。

如果加上评分中偏下的部分四星级饭店、达到三星和四星标准但尚未评星的部分饭店,中档饭店总量大约10000家。相对于高星级和经济型饭店的快速增长趋势,近年来三星级饭店的增长速度明显放缓,部分地区基本趋于停滞。

(二)中档饭店绩效 但近些年来,中档饭店的产业规模与其产业地位并不相匹配。从饭店的经营情况来看,中档饭店大多处于盈亏平衡点上,部分甚至出现了严重亏损。

自2000年以来,三星级饭店人均实现利润一直为负,2000年人均亏损0.56万元,此后亏损面逐渐收窄,2008年人均亏损减至0.28万元。四星级饭店除2007年略有盈利外,其他年份也一直处于亏损状态,但较三星级饭店略好。

三星级饭店的平均房价一直在200元左右徘徊,与经济型饭店房价相当,北京、上海等一线城市则在350元左右浮动。四星级饭店平均房价大致在320元左右,北京、上海等一线城市则能达到620左右。

由此可见,除少数城市外,全国大部分四星级饭店从其平均房价来看可划归为中档饭店。从历年不同星级饭店的出租率来看,基本呈现星级越高出租率越高的特征,但遇到自然灾害或经济危机等冲击之时,高星级饭店显得更为脆弱。

从星级饭店RevPAR来看,三、四、五星级饭店大致在100、200、400元左右浮动。 (三)中档饭店发展的优劣势 位置上,三星级饭店由于建造得比较早,地理位置大都位于市中心交通便利的地段。

服务设施上,三星级饭店按照国家星级评定标准配备配套设施,有可供选择的、较为完备的餐饮、会议室以及相关康乐设施。但由于建造较早,大多数三星级饭店未能及时对落后的设施进行更新或升级改造,因此相对比较陈旧。

此外,中档饭店服务设施小而全、档次不高,难以与高档饭店的豪华匹敌。这就要求经营者必须改革标准,保留和深化顾客需求的核心要素而对非核心要素予以精简。

运营方面,中档饭店以单体饭店为主,单体饭店规模较小(三星级饭店平均为113.3间客房),但其劣势不在于单体饭店规模大小,而在于不能连锁化,形成规模化优势。专业化程度方面,高档饭店和经济型饭店管理人员基本实行职业经理人制度,管理人员职业化程度很高,而中档饭店管理人员仍然为半职业化或非职业化,管理未能实现规范化、标准化,因此中档饭店管理和服务水平普遍较低。

高档饭店和经济型饭店管理人员的职业化决定了其薪酬水平普遍较中档饭店要高得多,进而导致中档饭店优秀管理人员的大量流失。 品牌塑造方面,三星级是国家主管部门对饭店质量和标准的认证,对饭店而言就是一块金字招牌。

但很多饭店视三星级招牌即是其品牌,因此不注重个性化和品牌化发展,严重同质化。 中档饭店品牌化发展 (一)国际品牌 中档饭店在发达国家发展已经比较成熟,大多已经实现连锁化和品牌化,大型饭店集团旗下都有自己的中档饭店品牌。

例如,雅高集团的美居品牌在全球拥有第二大中档饭店网络,2009年已经遍及全球51个国家,共计690多家饭店。 对具有成本意识的商务和休闲旅行人士来说,与那些提供全方位服务的高档饭店相比,这些中等价位的品牌已成为极其诱人的替代选择。

特别是中国和印度等市场的新兴中产阶级专业人士已经成为这些品牌的潜在目标市场。喜达屋饭店集团旗下的福朋、雅高集团旗下的美居和诺富特、万豪国际旗下的Courtyard以及最佳西方等已经进入印度和中国市场。

卡尔森饭店集团计划将其在中国和印度的关注点转向在二、三线城市开发中档饭店。该集团目前在印度经营9家中档饭店,在中国尚无一家。

卡尔森计划未来三至四年里将在中国增开30家饭店,同时也将在印度增开30家饭店,均使用其中档品牌丽柏(Park Inn)和丽怡(Country Inn)。此外,还有温德姆集团的Wyndham Garden Hotels和Baymont Inns & Suites,精选国际饭店集团的Quality 和Sleep Inn以及最佳西方等众多中档饭店品牌。

(二)国内品牌 目前,国内饭店集团已开始意识到中档饭店市场巨大的发展潜力,星程联盟、锦江商悦、汉庭饭店、深圳维也纳已率先在全国实施战略布局。星程饭店联盟主打中档饭店品牌联盟概念,其目标人群以商务人士为主,中档收入家庭旅游为辅,在软硬件水平方面均优于经济型饭店。

星程饭店联盟2009年在全国已初步布局60多家饭店,2010年将加速扩张,计划年底将拥有150家高品质中档饭店。星程饭店联盟未来目标是在5年。

5.国外避免人才流失的新做法有哪些

国外近年来出现的一些新做法,在避免人才流失的问题上起到了一定的作用。

1。 强化立法管理,以法律、法规的形式规范人才流动很多公司发生过因人才流失而导致商业秘密泄露,从而引起商业损失的事件。

因 此,有的公司甚至对簿公堂,希望通过法律手段来解决争端。 所以,许多国家都在探讨 通过立法的形式,来解决由人才流失和商业泄密引起的法律争端。

1996年秋季,经美国国会通过并由克林顿总统签署的《经济间谍法》规定,窃取企 业的商业秘密属于违法行为,要罚款、判刑或两者并处。如果企业的商业秘密受到侵 害,美国检察机构可授权联邦调查局进行调查并起诉。

1997年初,美国法院对第一宗关 于跳槽人员窃取商业秘密的案件进行了审理,对当事人量罪定刑。由于对窃密案件的判 罚十分严厉,所以处理此类争端,一般双方都愿采取“私了”的方式,寻求庭外解决。

1993年4月,美国通用汽车公司北美部主管罗佩兹带领7名手下“跳槽”到德国大众汽 车公司,通用汽车公司起诉大众汽车公司为窃取商业秘密挖走了自己的8名员工。 后来 两家虽未对簿公堂,但大众汽车公司最终在1997年1月以赔偿通用汽车公司11亿美元了 事。

可以预见,这一法律将在保护企业商业秘密方面发挥重要作用。2。

强调职业道德,以制度约束形式规范人员流动世界大多数知名公司都制定了严格的关于职业道德和商业行为的规章制度,规定员 工不许接受客户的任何礼物等;有的企业制定了对员工进行职业道德教育的具体方案。 美国的纸张生产商威尔豪赛尔公司甚至规定,对所有临时聘用的工作人员也必须进行职 业道德教育。

一些企业在执行保护商业秘密的措施上加大了力度。比如福特汽车公司规 定,在企业的重要文件中,每页的上下端都要有公司总裁的名字,并要求尽可能减少复 印本的扩散范围,甚至连高级管理人员也不得将重要文件带离总裁办公室。

为了规范人 才的流动和对公司员工进行有效的管理,防止发生商业秘密的泄漏,西方发达国家的一 些企业在雇用和辞退员工时,都有严格的管理约束措施:(1) 在招聘面试时,要求应聘人员保证在其新职位上,不得利用其先前雇主的商 业秘密。(2) 员工在受聘后,与雇主签订保密协议,对于从事研究开发工作的人员尤为重 视。

在保密协议中还规定,员工在解聘后一段时间内不得受聘到企业竞争对手的公司工 作。(3) 在员工提出辞职时,要求不得外泄公司的商业秘密。

通用电器公司规定,辞 职人员需签订保证书,表明自己未带走任何属于公司的秘密材料。威尔豪赛尔公司也要 求辞职的员工作出保证,声明自己在工作期间所接触的一切商业秘密均属公司财产,而 不属于自己。

3。 优化小环境,以员工自律形式规范人员的流动法律的、制度的约束都是硬性的,而要从根本上解决人才流动引起的商业秘密泄 漏,重要的是优化企业的内部环境,笼络人心,提高员工忠于企业的自觉意识。

在这方 面,国外企业的做法多种多样,比如:(1) 尊重员工。 他们认为,每个人都有自尊心,每个人都希望别人尊重他,只有 这样,每个人的聪明才智才能得以发挥。

6.谁能帮忙提供一篇关于人才流失方面的英语文献,最好有中文翻译

[1] Wright, D.,Flis N.,Gupta M. The 'Brain Drain' of physicians: historical antecedents to an ethical debate, c. 1960-79[J]. Philos Ethics Humanit Med. 2008. 3: 24.

[2] Reynolds, L. P.,Ireland J. J.,Seidel G. E., Jr. Editorial: "Brain drain" and loss of resources jeopardize the continued use of domestic animals for agricultural and biomedical research[J]. J Anim Sci. 2008. 86(10): 2445-2446.

[3] Nguyen, L.,Ropers S.,Nderitu E.,et al. Intent to migrate among nursing students in Uganda: measures of the brain drain in the next generation of health professionals[J]. Hum Resour Health. 2008. 6(1): 5.

[4] Lesniowska, J. Poland's nursing brain drain to the West[J]. Health Aff (Millwood). 2008. 27(2): 593.

[5] Krones, T.,Samusch T.,Weber S.,et al. [Brain drain in stem cell research? The views and attitudes of stem cell researchers in Germany][J]. Gesundheitsforschung Gesundheitsschutz. 2008. 51(9): 1039-1049.

[6] Hawkes, M.,Kolenko M.,Shockness M.,et al. Nursing brain drain from India[J]. Hum Resour Health. 2009. 7: 5.

如果要全文发邮件到我邮箱qingshuixiaobing@126.com

另本人利用业余时间在百度知道里免费给网友查专业文献,纯属业余爱好,发的文献无存稿,请无关人员勿骚扰。

7.急求一篇关于酒店人才流失的论文

引言 酒店是住宿为基本标准,同时还具有其它综合性服务的组织,在现代城市社交活动中起着十分重要的作用。

改革开放来,随着人民生活水平的提高和消费品位的提升,酒店业取得了蓬勃的发展,原有的低学历人才显然不能满足快速发展的酒店业的需要,人才成为我国酒店业发展的瓶颈。与此同时越来越多的高等院校都开设了旅游(酒店)管理专业,而更多的高职学院酒店管理专业大量涌现。

但现实中酒店业“人才荒”的局面并没有得到多少改善,那么究竟是什么原因导致了这一切,酒店高学历人才流失的原因是什么?酒店和高等院校该如何应对?本文就此问题展开调查和讨论。 1 我国现代酒店业发展状况和问题 1.1酒店业的发展状况 酒店(hotel)一词源于法语,在中国港澳地区及东南亚地区被称为“酒店”,在台湾省被称为“饭店”,在中国内地被称为“饭店”、“酒店”、“宾馆”、“旅馆”等。

现代酒店是由客房、餐厅、酒吧、商场以及通讯、娱乐、健身等设施组成,成为能够满足客人在旅行目的地吃住行游购娱、通讯、商务、健身等各种需求的多功能、综合性的服务设施,它是旅游者的安适之家和康乐中心,是商务旅游者和商社集团的贸易活动场所和洽谈中心,具有城市的综合功能,被称为“城市之家”,“家外之家”。 酒店业属于旅游业的一部分,说起酒店业的发展就不能不说旅游业的发展情况。

旅游业是世界上最大的产业,不仅是朝阳产业、绿色产业,也是21世纪最具活力的产业之一。根据近几年国家旅游局的统计公报显示:近十年来每年我国的旅游业都保持两位数的增长速度,2005年我国旅游业总收入达到7686亿元,比2004年增长12.37%;2006年,我国旅游业依旧保持了较快增长,旅游业总收入8935亿元人民币,比2005年增长16.3%,相当于国内生产总值比重的4.27%;2007年尽管受到南方雪灾等事件的影响,我国旅游业总收入还是达到了10703.91亿元,突破了万亿元大关。

旅游业已经成为我国经济发展的支柱产业,而在旅游业中,酒店业是旅游业的最重要组成部分。 根据已出炉的中国旅游业统计年鉴,全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家,星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。

2000年到2006年,全国星级酒店的客房数量从594,700间增长至1,459,800间左右,年均增长率为7.7%。 国家旅游局2007年10月23日发布的“2006年中国星级酒店统计公报”显示:2006年,我国星级酒店数量继续保持适度增长。

到2006年末,全国共有星级酒店12751家,比上年末增加923家,增长7.8%;拥有客房145.98万间,比2005年末增加12.76万间,增长9.6%;拥有床位278.55万张,比上年末增加21.38万张,增长8.3%。2006年,全国星级酒店的经营情况良好。

全年营业收入总额为1482.86亿元,比上年增加136.17亿元,增长10.1%。 2007年,中国酒店数量达到14327家,五星级361家,四星级1631家,酒店客房数达到160万间,其中五星级酒店数量增长明显,2007年新评定五星级酒店65家,比2006年增长30家,同比增长幅度超过20%。

但酒店业表面的“一片大好”并不能遮掩酒店业面临的巨大问题和挑战: 首先,酒店供给过剩,投资回报差。中国在建的五星级酒店急剧升温。

中国人惊叹美国的五星级酒店只有44家,平均每个州还不到一家,而中国2005已有的五星级酒店已经是美国的四倍多,酒店过剩成为必然。从2006、2007年全行业业绩来看,五星级酒店盈利情况良好,三、四星酒店亏损严重。

和酒店业刚兴起时候的高投入高回报相比,现在新建的酒店往往入不敷出。许多盲目兴建的高星级酒店由于自身管理不善,再加上同行业竞争激烈,就在降低成本和降低价格上大下功夫,结果形成恶性循环,导致服务质量下降,被旅游局摘星者屡见不鲜。

深圳新闻网讯12月25日,广东省旅游局公布了《2007年度广东星级酒店复核处理名单》:63家四星级及以下的酒店被取消星级,其中深圳占11家,与广州一起居全省之首,自从国家旅游局取消星级酒店评审终身制后,广东省两年内已有141家酒店被取消星级。 其次,本土酒店品牌虽占据经济型酒店市场主导,但在高星级酒店市场发展艰难 。

近几年来随着锦江之星、如家快捷、七天连锁、中州快捷等本土快捷型酒店品牌的兴起,中国的经济型酒店发展迅速,占据了市场的半壁江山。但在高星级酒店市场上由于受到国外酒店品牌的冲击,发展严重受阻。

近几年来中国酒店业“15%现象”引起很多业内人士的注意,即由15%的国际知名管理公司管理的酒店,在中国的利润占整个行业的85%。由于本土酒店往往规模比较小,力量薄弱,加上不注重酒店人才的培养,根本无法与国际酒店集团竞争。

中国星级酒店的发展步履维艰,任重而道远。 再次,酒店员工流动率过快。

员工流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。很多酒店管理者自身素质不高并缺乏一些基本的管理知识,对酒店的一线员工不懂得尊重和理解,出了问题不是训斥就是开罚单;另外在一些酒店人际关系比较复杂,使本来工资不高的员工倍受压抑,频繁跳槽。

一般来说酒店员工流。

国外关于人员流失论文

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