关于薪酬制度的设计论文

1.薪酬管理体系设计怎么做?

1、薪酬体系设计理念3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系,3PM薪酬模型如图所示。

3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念,以岗位付酬更能体现内部公平,同时具有便于考核,控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下,考虑任职者个人因素,个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定的影响。

3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系,最大程度发挥薪酬的激励作用,同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整,使公司薪酬水平保持一定的竞争力。

2、薪酬体系设计原则3PM薪酬体系设计应该坚持以下基本原则: 采集者退散 (一)战略导向原则 企业的薪酬不仅仅只是一种制度,它更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。 在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略、薪酬调整策略等几个方面。 某国有经贸公司主营招标代理业务和外贸进出口业务,作为行业系统内最大的招标公司,系统内招标业务占有非常大的比重,同时政府采购招标、工程招标业务近年也获得了一定的发展。

公司招标业务获得快速发展得益于近年来部门承包制的有效推行:业务收入40%归部门支配,除去必要的招待费、办公费用外,大部分收入以工资奖金形式分配到每位部门员工,这样的方式对部门员工尤其是骨干员工激励效果非常明显,但这种分配机制也带来了一定的负面影响: 来源: 首先,公司另外一个重要业务外贸进出口业务一直没有发展起来。公司招标业务基础好,员工收入高,项目风险也相对较小,由此导致大部分员工不愿意从事外贸进出口业务,因而这方面的业务一直没有发展起来。

其次,随着公司业务规模的扩大,在一些重大招标代理业务中面临着给公司品牌、资质等带来影响和损失的风险,但公司对项目运作缺乏有效控制手段,为了部门利益违规操作,打政策擦边球现象时有发生。 第三,目前薪酬分配方式对公司员工培养不力,各部门都不乐意接收培养新员工,这对公司的长远发展带来严重影响。

正是因为上述问题的存在,公司决策领导意识到要通过薪酬变革和加强绩效管理改变目前这种状况,以便实现公司招标代理业务和外贸业务同步发展的战略。 在新形势下,必须改变已经实行多年的,曾给公司发展带来重大作用的体现承包思想的薪酬分配和激励方式。

(二)相对公平原则 公平包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。 机会公平是最高层次的公平,机会公平的实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响,员工能够获得同样的机会是一种理想状态,因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平;组织在决策前应该与员工互相沟通,在涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见,主管应该考虑员工的立场,应该建立员工申诉机制等。

薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平,应该保证制度得到切实有效执行,保证制度的权威性和严肃性,因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。 分配公平包括三个层面:自我公平、内部公平、外部公平。

自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意感觉,人的本性决定人往往是不知足的,因此对于自我公平来看,企业应该追求的是相对公平;内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题,因为只有实现内部公平和外部公平,才不会导致员工不满意。 结果公平是所有企业最应关注的问题,同时企业不能忽视过程公平问题,因为过程不公平会对结果公平感觉带来影响,如果只关注过程公平而忽视结果公平,那过程公平是没有意义的。

事实上,很多企业实行的薪酬保密制度是和过程公平原则违背的,但这有其存在的道理,因为只有在保证结果公平前提下过程公平才有意义,结果不公平追求过程公平没有意义。 需要指出的是,公平是种感觉和认知,不同的人对其他人和自己有不同的认知,从某种角度来看员工认为不公平是正常现象,如果大家都认为公平,往往意味着绝对的不公平,因此企业追求的应该是相对公平。

(三)激励有效原则 在绩效管理模型中我们知道,激励效应、技能因素、外部环境、内部条件是影响绩效的四个因素。 在这四个因素中,只有激励因素是最具主动性、积极性的因素,因此只有实现激励效应,个人绩效和组织绩效才能得以提升。

激励有效主要体现在激励内容和激励方式要符合个体实际情况,以下几个方面应该得到企业管理者的重视: (1)在我国目前发展阶段下,绩效工资、奖金等报酬具有比较强的激励作用,因此在激励内容上,应该详细分析固定收入与浮动收入的比例关系,在固定收入满足员工生活基本需要前提下,应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比重;另一。

2.关于会计论文

请参考下面2篇: [题名]:职工薪酬审计浅析 [TiMing]: [关键词]:职工工资;薪酬;企业会计准则;职工劳动关系;职工福利费;医疗保险费;审计;职工教育经费 [作者]:周城;王其超 [期刊名称]:财会通讯 [QiKanMingCheng]:CaiHuiTongXun [出版年]:2007。

12 [国际标准刊号]:1002-8072 [国内统一刊号:]:42-1103 [作者单位]:[1]水利部小浪底建管局 [2]浙江天健会计师事务所 [ZuoZheDanWei]:[1] [2] [分类号]:F244[页码]:-53-54 [摘要]: 根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》,职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 职工薪酬包括:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关的支出。

企业应当在职工为其提供服务的会计期间,将应付的职工薪酬确认为负债,除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外,应根据职工提供服务的受益对象,分别处理 [题名]:浅谈职工薪酬 [TiMing]:QianTanZhiGongXinChou [关键词]:职工福利费;薪酬;企业会计准则;社会保险费用;职工教育经费;退休人员;住房公积金;工会经费 [作者]:梁丁伟 [期刊名称]:发展 [QiKanMingCheng]:FaZhan [出版年]:2007。 5 [国际标准刊号]:1004-8863 [国内统一刊号:]:62-1083 [作者单位]:甘肃交通职业技术学院 [ZuoZheDanWei]: [分类号]:F275。

2[页码]:-37-37 [摘要]: 《企业会计准则第九号——职工薪酬》中规定,职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 其包括工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、非货币性福利、辞退福利、带薪休假以及未参加社会统筹的退休人员退休会和医疗费用等其他与薪酬相关的支出。

3.求一篇2000字论文,题目《浅谈对海尔公司薪酬制度的认识》

一、企业概况 海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂的基础上发展起来的国家特大型企业。

在总裁张瑞敏提出的"名牌战略"思想指导下,海尔集团通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化,使一个亏损147万元的集体小厂迅速成长为中国家电第一名牌。海尔现有员工2万多人,已在海外发展了62个经销商,30000多个营销点。

到1999年,海尔产品包括58大门类9200多个品种,企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长,集团工业销售收入实现215亿元。海尔从引进冰箱技术起步,现在依靠成熟的技术和雄厚的实力在东南亚 、欧洲等地设厂,实现了成套家电技术向欧洲发达国家出口的历史性突破。

二、海尔人力资源发展的战略 (一)"国际化的企业,国际化的人"--海尔人力资源开发目标 在总裁张瑞敏"走国际化的道路,创世界名牌"的思想指导下,海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略,取得了持续稳定高速的增长,其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首,在国际市场的美誉度也越来越高。1997年,国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点之一。

海尔的国际化经营驶入快车道,在国际市场赢得越来越多的尊重。海尔清醒地认识到,在目前这种环境下,要想成为国际化的名牌,每一个员工首先应成为国际化的人才。

因此,海尔集团人力资源开发的目标,必须适应企业实施国际化战略的大目标,为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。 (二)"赛马不相马"--海尔人力资源开发原则 海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新;坚持创造一种公平、公正、公开的氛围,建立一套充分发挥个人潜能的机制,在实现企业大目标的同时,给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--"你能翻多大的跟头,就给你搭多大的舞台"。

1."斜坡球体人才发展论" 海尔认为,每一个人恰似在斜坡上上行的球体,市场竞争越激烈,企业规模越大,这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力,只有提高自己的素质,克服惰性,不断向目标前进,才能发展自己,否则只能滑落和被淘汰。

止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质,人们都认同这样一种理念:在一点一滴中养成,从严格的管理中逼出。

为此,海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制,"日事日毕,日清日高",以求把问题控制在最小的范围,解决在最短的时间,把损失降低到最小的程度。 斜坡球体人才发展理论在海尔集团深入人心,为每个员工提高自身素质提供了动力。

从管理人员到普通员工,都十分珍惜每一次学习机会,自觉地为自己"上坡"加"油"。 2."人人是人才,赛马不相马" "变相马为赛马",实际上是斜坡球体人才发展理论的一种体现和保证,二者是相辅相成的。

在海尔领导集团看来,企业不缺人才,人人都是人才,关键是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,海尔人"变相马为赛马"。

海尔的人力资源开发自一开始就是"人人是人才","先造人才,再造品牌",率先转变大多数企业干部处的职能,人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁,而是去研究如何发挥员工潜能的政策。海尔给员工搞了三种职业生涯设计:一种是专门对着管理人员的,一种是专业人员的,一种是对工人的,每一种都有一个升迁的方向。

"赛马"遵循着"优胜劣汰"的铁的规律。任何人,不能满足于已有的成绩,只有创业,没有守业;谁守业,不进取,谁就要被严酷的竞争所淘汰。

另外,海尔的"赛马"是全方位开放式的,所有的岗位都可参赛,岗岗是擂台,人人可升迁,而且向社会开放。在这里, 没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短,只有技能、活力、创造精神和奉献精神。

"相马"将命运交给了别人,而"赛马"则是将命运掌握在每个人自己的手中。是人才,赛中看,在海尔,是每个人自己铺就了一条成功之路。

3."在位要受控,升迁靠竞争,届满要轮岗" 对已经在岗的管理人员进行控制。海尔的用人制度中有这样一条原则,即在市场经济条件下所谓"用人不疑,疑人不用"就是对市场经济的反判。

市场经济中人的本质关系是利益驱动关系,信任不信任一个干部是依据个人感情还是依据对干部工作能力的考察,直接关系到企业的成败。海尔集团依据这个原则制定了:"在位要受控,升迁靠竞争、届满要轮岗"。

4."海豚潜下去越深,跳得就越高" 这是海尔的沉浮升迁机制。一个干部要负责更高层次的部门时,海尔不是让他马上到该岗位任职,而是先让他去该岗位的基层锻炼一个时期。

有的已经到了很高的职位了,但如果缺乏这方面的经验,也要派他下去;有的各方面经验都有了,但综合协调的能力较低,也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大,但也锻炼了干部,培养了其综合能力。

5.定额淘汰制 定额淘汰就是在一定的时间和范围内,必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔没有"没有功劳也有苦劳"之。

4.如何进行薪酬体系的设计

这是各企业与员工最关心的问题。

了解到这一点,我们对薪酬设计进行深入的研究认为薪酬体系设计的步骤包含以下几步: 1 薪酬调查。选择公司可比较的对象,进行薪酬调查。

在选择对象时,要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。 2薪酬分析。

这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。

外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。

3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。

4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。

企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。

5.薪酬体系设计案例

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。

在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。

津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。

福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。

福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没有效果。 5、保险。

保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。

同时,对员工的突发的事故也没有预防。 作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。

灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 整体薪酬回报包含五个要素: Compensation 薪酬 Benefits 福利 Work-Life 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升 其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面,由他们共同确定一个组织战略,以吸引、激励和保留员工。

并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观,即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神,更高的工作效率,以及创造出理想的经营业绩和成果。

薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。 8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。

知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面: 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计,从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况。

6.导游薪酬制度类论文的开题报告怎么写

怎么写开题报告呢?

首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来,包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。

第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了,所以开题报告的标题是不成问题的,把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究,拟定的标题就是“伦教文化研究”。

第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分:

一、课题研究的背景。 所谓课题背景,主要指的是为什么要对这个课题进行研究,所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”,意思就是说为什么要提出这个问题,或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”,背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中,伦教作为珠江三角洲一角,在经济迅速发展的同时,她的文化发展怎么样,有哪些成就,对居民有什么影响,有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多,既可以是社会背景,也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。

二、课题研究的内容。课题研究的内容,顾名思义,就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”,课题研究的内容就是:“以佛山新八景为重点,考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天,结合佛山经济发展的趋势,拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

三、课题研究的目的和意义。

课题研究的目的,应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题,在其研究目标一栏中就是这样叙述的:

1、通过再现长征历程,追忆红军战士的丰功伟绩,对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神,有更深刻的了解和感悟。

2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说,培养合作参与精神和自我展示能力。

3、通过本次活动,使同学的信息技术得到提高,进一步提高信息素养。

四、课题研究的方法。

在“课题研究的方法”这一部分,应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说,研究性学习的课题研究方法有:实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查,从而得出结论的方法)、问卷调查法(根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题,以问卷的形式向相关人员调查的方法)、人物采访法(直接向有关人员采访,以掌握第一手材料的方法)、文献法(通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论)等等。在课题研究中,应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法,不一定面面俱到,只要实用就行。

五、课题研究的步骤。

课题研究的步骤,当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面:准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。

六、课题参与人员及组织分工。

这属于对本课题研究的管理范畴,但也不可忽视。因为管理不到位,学生不能明确自己的职责,有时就会偷懒或者互相推诿,有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组,每个小组通过民主选举的方式推选出小组长,由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况,把相关的研究任务分割成几大部分,一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。

七、课题的经费估算。

一个课题要开展,必然需要一些经费来启动,所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少,比如搜集资料需要多少钱,实地调查的外出经费,问卷调查的印刷和分发的费用,课题组所要占用的场地费,有些课题还需要购买一些相关的材料,结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动,粮草先行”,没有足够的资金作后盾,课题研究势必举步维艰,捉襟见肘,甚至于半途而废。因此,课题的经费也必须在开题之初就估算好,未雨绸缪,才能真正把本课题的研究做到最好。

关于薪酬制度的设计论文

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