关于新劳动法对企业的影响的论文

1.急求两篇关于劳动合同法对企业的影响和建议的论文

企业如何面对《劳动合同法》 合易咨询原创 转载请注明 我国《劳动合同法》出台后,实施前,一些地方出现了不同程度的企业解约潮,有些企业一次性解除数百人的劳动合同,甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。

如,10月份,深圳华为公司要求,工作满八年的职工,在2008年元旦之前,都要办理辞职手续,然后再与公司签订一到三年的劳动合同。央视也进行了大规模的临时人员解聘运动,甚至造成部分节目难以成功录制,靠重播来过渡紧张时期。

各企业在08年前实施大规模的裁员运动,恐怕是担心消失多年的“铁饭碗”再回来。因为新法中对签订无固定期限劳动合同的条件明显放宽,不签的代价明显加大。

“在本单位连续工作十年以上;连续两次签订固定期限劳动合同”,者续签时都可以签订无固定期限劳动合同,不签订劳动合同更须支付两倍的工资报酬。显而易见,华为裁员是为了增加企业用工的灵活性,央视裁员是为了规避同工同酬与事实劳动关系给企业带来的法律风险。

对这些做法笔者既理解也不理解,理解的是,企业希望通过“短期雇用”防止员工没有压力而消极怠工,此举也属无奈之举;不理解的是,“短期雇用”员工工作不积极,企业照样不能随便解除合同,优秀人才要走,企业再不能以期限违约来防止流失。从这个角度讲,解约或者“短期雇用”只是防止了不必要的法律损失,但并没有合理利用法律为企业创造更高价值。

而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值,只有提高人力资源管理水平,去实现企业与员工的双赢,建议从以下个方面入手: 一、建立完善的绩效管理体系 建立了绩效考核制度,让员工明白应该做什么,标准是什么,做到什么程度可以获得更高报酬,做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统,使企业优胜劣汰的法则得以延续,使战略目标的实现得到支撑,使优秀的人才得到嘉奖,不胜任的人员浮出水面。

这样,虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动,但优秀的人才已经得到企业重用,并获得应有的回报,他的离职动机已经减少,“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工,本不是企业要竭力挽留的人员,即使流失也不会对企业造成成本负担。

除此之外,完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险: (一)胜任力举证风险 《劳动合同法》第四十条:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整岗位,仍不能胜任工作的;……” 第三十九条:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;……” 通过以上条款可知,无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内,如果员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下,“不能胜任”必须有合理理由,绩效考核结果将是成为正式证据。

而且对于试用期员工,可以在合同中约定试用期间绩效考核不及格即为不符合录用条件。这样可以避免在试用期内解除合同还要支付经济补偿金的风险。

而且为了体现考核方法与处理结果的合法性,要完善考核制度,正确运用考核结果。如根据不同工作时期建立不同的具体考核制度:试用期考核;普通年度或月度考核;培训期满考核;调岗考核;医疗期满考核。

并完善相关的工作程序、标准等。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容,双方在记录上签字确认。

(二)工资克扣风险 《劳动合同法》第三十八条:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(二)未及时足额支付劳动报酬的;……” 未及时足额支付劳动报酬的,劳动者不但可以要求解除劳动合同,用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。所谓的足额是指合同约定或者岗位约定工资,而实行绩效考核后可以约定工资的一部分属于绩效工资,绩效工资根据职工个人表现进行调整。

需要注意的是,此项约定要在合同中标明,表示公司会根据职工本人的工作表现给付工资,而绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现。这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制,同样要注意的就是留存证据,绩效考核结果一定要进行签字留存。

(三)同工同酬风险 不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬",是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。

由此可以看出,同工同酬必须具备三个条件:一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。由此可见,只要实施了绩效考核体系,根据绩效考核结果进行报酬的支付就。

2.求一篇论文《新劳动合同法对企业人力资源的影响》

新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响 摘要:劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。

劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求,原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整,来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中,分析其对人力资源管理和开发的要求,组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变,以适应劳动合同法的规定,满足组织的自身发展。

关键词:新劳动合同法;人力资源管理;薪酬管理;制度建设 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。

在这样的背景下,劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。

而在市场经济国家,人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。

所以,很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解,其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中,面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对一个组织来说,即是挑战,也更是机遇。

一、劳动合同法颁布的历史背景 《劳动合同法》产生的背景和原因,中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。 1.经济原因。

30年的经济高速持续增长,中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势,但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是:国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长,而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。

中国如果想保持经济的高速而又健康的发展,转变经济增长模式已经是急迫的,必须完成的任务。 2.社会原因。

经济持续高速增长,全社会的财富大大增加了,但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。

以往中国宪法所规定的按劳分配原则,实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代,而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是:企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距,不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

3.政治原因 中国是社会主义国家,要充分考虑大多数人的利益,如果大多数人的利益得不到保障,那么社会主义的基础就会动摇,中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是:国家不能容忍企业蔑视法律,不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威,不能容忍企业损害国家的人力基础。

二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战 1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上,新法做了极大的细化。

比如,劳动合同1年之内的,试用期不超过1个月;为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为,规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立,视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。 2.关于经济补偿金问题。

在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上,新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如,以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,现在不再有这个限制,而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。

以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金,新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。

新法还规定,以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,用人单位要按照应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。由以上可见,新法关于经济补偿金的规定,对企业的压力显然加大了,成本也增加了。

3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况:第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期、违约金;第二,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。

除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金,极大地保护了劳动者的权利。

4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。

比如,超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取。

3.新劳动合同法对我国中小企业的影响

十届全国人大常委会第二十八次会议,历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过,关系到劳资双方切身利益的新劳动合同法(简称新法)于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过,2008年1月1日起正式实施。

该法案的出台,对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整,新法的实施将对企业原有的人力管理制度产生巨大冲击,对企业人力资源现有管理方式,企业用工成本与用工模式等将带来全方位的深远影响。 一、中小企业关于劳动用工的误区 《劳动合同法》颁布后,部分用人单位存在一些疑虑,片面地认为该法增加了企业的用工成本,影响了企业的用工自主权,这完全是一种误解。

对依法用工的企业来说,《劳动合同法》的实施并不会增加其用工成本,对违法用工单位来说,用工成本的增加,本质上是改正了用工单位原有的不规范用工行为。 1. 误区之一:企业(用人单位)与劳动者不签劳动合同。

有的中小企业家认为,用人单位与劳动者不签劳动合同就等于没有劳动关系。实际上,这种做法是错误的。

《劳动合同法》在分类规范不同用工形式方面有新突破,从法律层面对劳务派遣、非全日制用工作出特别规范,拓宽了法律的适用范围;针对劳务派遣,明确由劳务派遣单位对被派遣劳动者履行用人单位的义务,并对被派遣劳动者的劳动合同期限、同工同酬、依法参加或组织工会等权利作出明确规定;规定了不具备合法用人资格的用工主体和个人承包经营者给劳动者造成损害的,应当依法承担赔偿责任。:《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 2.误区之二:企业(用人单位)未与劳动者约定试用期 新法细化了不同劳动期限试用期的期限,比如,劳动合同一年之内的,试用期不超过1个月;为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为,规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立,视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。

3. 误区之三:企业(用人单位)可以随意解除合同 《劳动合同法》与《劳动法》相比,有新的突破。一是保护劳动者就业权益方面,《劳动合同法》针对劳动合同短期化,规定劳动合同期满终止必须支付经济补偿金,符合三种法定情形时,只要劳动者提出,必须签订无固定期限劳动合同,非法定原因不得随意解除。

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项,或者发生分立或合并等情况时,劳动合同应当继续履行;适当限制了用人单位行使劳动合同的单方解除权,对年龄偏大、工作年限较长等部分劳动者予以倾斜保护;进一步明确了试用期的时间、试用次数和试用期工资支付标准等,加大了对劳动者就业稳定和就业质量的保护。 《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

4. 误区之四:企业(用人单位)与劳动者签订违约金条款全部有效 新法只规定了两种可以约定违约金的情况:第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期、违约金;第二,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金,极大的保护了劳动者的权利。 5. 误区之五:关于经济补偿金问题 新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外,还扩大了、提高了经济补偿金的支付范围和金额。

比如,以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,而现在不再有这个限制,而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。而且以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金,新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。

另外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定,以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。

由以上可见,新法关于经济补偿金的规定,对企业的压力显然加大了,成本也增加了。 二 、中小企业关于劳动用工的。

4.新《劳动合同法》对企业的影响

一、法律适用范围扩大

为了保护所有劳动者的合法权益,此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大,《劳动合同法》规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法;国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系,依照本法执行。这样的规定,不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围,而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问,越来越趋于全面的法律保护,将使更多的劳动者得到法律的庇护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

二、制定规章制度不能忽视民主管理

《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务,《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。该法律还明确要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度,必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。因此,民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节,而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。

三、人才网">;招聘用工中的订立合同要求细化

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题,《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时,法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度,希望通过加强政府监管和明确法律责任,多种手段并用,提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果,将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定,的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此,企业在招聘用工中应当更加强化法律意识,用工管理应追求精细化、严谨化,避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。

四、长期用工制度需要慎重签署合同

长期以来,我国各类型企业在签订劳动合同时,对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看,企业在劳动合同期限上普遍以短期为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求用人单位在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念

为了保障普通劳动者的职业选择权,此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位,即可合法离职。这也就是说,一般情况下,劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束,而对于普通员工基本没有限制。这样规定,一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观,营造稳定团队文化,或许是法律给管理出的一道难题。

六、核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工,防范核心员工的无序流动,一直是企业用工管理的重点和难点。对此,《劳动合同法》给予充分的重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议,是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

5.新劳动法对企业人力资源管理的影响

1 新劳动法对企业人力资源管理的影响 相对以前的劳动法而言, 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。

正因如此, 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度,从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击, 对企业人力资源管理提出了全面的挑战, 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

1.1 人员招聘方面的影响 在招聘和甄选环节, 企业会更加审慎, 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是, 随着员工雇用合同的延长和严格, 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱, 劳动力价格将会不断提升。

另外, 按照新法规定, 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前, 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工, 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义, 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ]. 1.2 员工培训方面的影响 新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下, 才存在与员工约定违约金的问题, 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险, 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。

更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面, 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容, 但在目前新法制度安排下, 员工辞退的成本明显升高了, 人员流失的可能性加大,不利于企业员工的持续培养与开发。 1.3 绩效管理方面的影响 新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围, 鼓励企业签订长期劳动合同。

以往, 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同, 灵活行使到期但不续签的权利, 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求, 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下, 除非员工严重违规违纪等特殊情形, 单位必须要证明员工不胜任工作, 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。

这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上, 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放, 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善, 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。 1.4 薪酬管理方面的影响 新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平, 违约时必须赔偿的损失, 但是这条规定操作起来比较困难, 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化, 企业的薪酬水平是变化的, 特别是对于签约时间很长的员工来说, 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的, 所以企业在签约前必须做好预测与规划, 这就增加了企业管理费用。

此外, 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

1.5 企业规章制度方面的影响 新法规定, 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比, 这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利, 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序, 限制了企业制定规章制度的自由度。 2 新法下的人力资源管理对策 新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化, 企 业有必要根据新法的规定, 在人力资源管理中采取必要的应 对措施, 积极应对这一新的环境。

对此, 本文提出以下几点 建议: 2.1 企业在招聘录用员工方面的应对策略 员工招聘录用阶段, 是企业把好用人关最关键的一步,企业应该对招聘录用程序, 录用条件, 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外, 还需注意以下关键点: (1) 防范虚假资料。

通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计, 写明员工虚假资料后果, 之前单位的证明人及其联系方式, 对重点岗位人员的录用进行背景调查。(2) 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

(3) 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持公司用人机制的灵活性。

2.2 企业在员工培训方面的应对策略 首先, 对于试用期必须超过新法规定的新招员工, 企业可以委托第三方培训机构代为培训, 其培训。

6.新劳动法的实施给企业带来了哪些影响

新劳动法给企业带来如此大的反响,就其原因,就是新劳动法实施后,劳动关系的主动权在员工手中而不在企业手中了,企业最担心的是优秀的人留不住,绩效低的人又不愿走,从而给企业的生存和经营带来巨大的风险。

那么,怎么才能解决这个问题呢? 随着新劳动法的实施,企业已经在其约束下与员工建立劳动关系并谋求发展。关于新劳动法进行的沸沸扬扬的讨论,个别企业反响巨大的“裁员”风波也都暂时告一段落。

但是关于新劳动法究竟会给企业带来哪些变化和挑战,还需要我们进一步反思及探讨。

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关于土木工程历史发展的论文

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关于度量空间论文

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关于阿迪达斯的论文

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哪里有关于涡流测厚相关的论文

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关于英语词汇教学的论文选题

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关于火灾论文网

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关于议论文分论点的论文

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关于黄姓氏来源论文

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